Decizia CEDO în cazul Bărbulescu, explicată: Angajatorii NU au libertatea de a monitoriza corespondenţa angajaţilor în orice condiţii, nelimitat

Avocatul specializat în apărarea drepturilor omului, Diana Hatneanu şi expertul în dreptul vieţii private, Bogdan Manolea, au explicat pentru România Curată decizia CEDO în cazul Bărbulescu. Ei au criticat abordarea presei din România care s-a grăbit să tragă concluzia că decizia Curţii le permite angajatorilor să îşi spioneze angajaţii. Angajatorii trebuie să îşi anunţe mai înainte angajaţii despre o potenţială monitorizare. Aceasta trebuie să fie justificată, limitată şi proporţională. Conţinutul comunicaţiilor monitorizate nu trebuie dezvăluit.

Răzvan Martin de la Active Watch a criticat decizia CEDO pe care o vede drept o ameninţare la adresa vieţii private şi a utilizării libere a internetului: “Decizia nu ţine cont de evoluţia tehnologiei şi a modului în care se transformă munca. Tot mai mulţi salariaţi lucrează de acasă, folosind un laptop al angajatorului, deci evident că-l folosesc şi în scop personal”, a declarat Martin.

Ce spune deciza CEDO. Marţi, Curtea de la Strasbourg a respins plângerea lui Bogdan Bărbulescu, un inginer român din Bucureşti care lucra în vânzări. În 2007, el a fost concediat de un angajator din Franţa pentru că, în loc să lucreze, adică să discute cu clienţii pe contul de messenger creat de companie în acest scop, stătea la discuţii cu fratele şi prietena sa. Potrivit CEDO (opinia majoritară), regulamentul companiei interzicea folosirea resurselor firmei în scopuri personale.

Luat la întrebări de companie în privinţa randamentului la locul de muncă, românul a susţinut că are pe chat doar discuţii profesionale cu clienţii. Angajatorul a verificat, a descoperit că avea şi discuţii private şi l-a concediat.

Bărbulescu a atacat decizia de concediere în instanţele româneşti, însă acestea i-au respins acţiunea. După ce a pierdut în ţară, Bărbulescu a atacat la CEDO motivând că s-a încălcat Articolul 8 (dreptul la respectarea vieţii private şi de familie, a domiciliului şi a corespondenţei) şi Articolul 6 (dreptul la un proces echitabil şi dreptul de a obţine citarea şi audierea martorilor). Printr-o decizie luată cu majoritate de voturi (6 voturi la 1), CEDO i-a respins cererea românului.

Curtea nu a găsit nerezonabil faptul că un angajator vrea să verifice dacă angajaţii îşi îndeplinesc sarcinile profesionale în timpul orelor de lucru. Şi – foarte important – a reţinut CEDO, “angajatorul a accesat contul lui Bărbulescu cu convingerea că acesta conţinea comunicaţii legate de clienţi“.

CEDO a constatat că a fost protejat conţinutul comunicaţiilor lui Bogdan Bărbulescu. “Instanţele naţionale au folosit transcripturile comunicaţiilor sale doar în măsura în care acestea dovedeau că a folosit computerul companiei pentru scopurile sale personale în timpul orelor de lucru, iar identitatea persoanelor cu care el a comunicat nu a fost dezvăluită“, a arătat instanţa europeană.

CEDO a concluzionat că “instanţele naţionale au ajuns la un echilibru corect între dreptul lui Bărbulescu la respectarea vieţii sale private şi a corespondenţei, în conformitate cu Articolul 8 şi interesele angajatorului său. Nu a existat, prin urmare, nicio încălcare a Articolului 8 al Convenţiei Europene“. Găsiţi hotărârea CEDO aici:

Judgment Barbulescu v. Romania – monitoring of an employee’s use of the Internet and his resulting dismissal

A existat o opinie separată. Judecătorul Pinto de Albuquerque a fost de altă părere şi a considerat că angajaţii nu îşi pot lăsa dreptul la viaţă privată şi la protecţia datelor personale, în fiecare dimineaţă, la uşa angajatorului. El nu a fost convins că angajatorul lui Bărbulescu şi-a îndeplinit obligaţia de a-i comunica că nu are voie să poarte discuţii private de la locul de muncă în timpul orelor de program. Judecătorul Pinto de Albuquerque a considerat că instanţele româneşti, în loc să apere viaţa privată a lui Bogdan Bărbulescu, au validat violarea drepturilor sale.

Ce spun experţii români. Diana Hatneanu, avocat specializat în apărarea drepturilor omului atrage atenţia că, potrivit deciziei CEDO, angajatorii nu au libertatea de a monitoriza comunicaţiile angajaţilor în orice condiţii. Înainte de a o face, angajatorii trebuie să îi informeze pe angajaţi despre o potenţială monitorizare.

Şi Bogdan Manolea de la Asociaţia pentru tehnologie şi internet atrage atenţia că, potrivit deciziei Curţii, angajatorii nu au nicidecum un drept de a-şi urmări angajaţii, ci doar că acest lucru ar putea fi acceptabil în anumite circumstanţe. Manolea explică decizia CEDO:

“Dreptul la viaţă privată trebuie să fie balansat cu interesul legitim al angajatorului. În acest caz angajatorul a avut un interes legitim pentru că:

– angajatorul credea că acel cont de Yahoo Messanger era folosit doar în scop profesional şi nu personal

– accesul a fost făcut în cadrul procedurii disciplinare prevăzute de dreptul muncii

– accesul a fost limitat şi proporţional – a fost doar cu privire la conversaţiile din acel cont, nu cu privire la alte documente sau date din calculator

– trimiterea rezultatelor accesului în instanţă a fost limitat doar la datele de trafic – cu cine a comunicat, fără a preciza identitatea sau conţinutul comunicaţiilor.

– angajatul nu a putut să explice în mod rezonabil de ce a folosit acel cont în scop personal.”

În plus, a existat o informare din partea angajatorului prin care utilizarea calculatorului în scop privat nu era permisă. De notat că judecătorul care a făcut opinie separată nu a fost convins de acest lucru.

Citeşte mai jos, pe larg, explicaţiile experţilor.

Diana Hatneanu, avocat specializat în apărarea drepturilor omului:

“Hotărârea CEDO Bărbulescu contra României din 12 ianuarie 2015 nu trebuie interpretată în sensul că angajatorii au libertatea, în orice condiţii, de a monitoriza corespondenţa privată a angajaţilor, atunci când utilizează echipamente de serviciu.

Analiza CEDO în acest caz a fost limitată de contextul procedurilor interne pe care le-a desfăşurat reclamantul, adică doar litigiul de muncă iniţiat după concedierea sa pentru utilizarea echipamentului de birou. În acest context, al procedurilor disciplinare şi a contestării lor, CEDO a apreciat că instanţele naţionale au realizat un just echilibru între interesul angajatului şi cel al angajatorului, mai ales ţinând cont că angajatul a negat utilizarea echipamentului în scop personal, fap contrazis tocmai de transcrierile convorbirilor private.

Curtea sugerează că reclamantul ar fi putut utiliza şi alte căi de atac interne, cum ar fi o plângere penală pentru violarea corespondenţei sau o plângere în baza Legii nr. 677/2001 privind protecţia datelor cu caracter personal. Dacă autorităţile naţionale nu ar fi dat curs acestora în mod corespunzător, apărând astfel dreptul la viaţa privată al reclamantului, probabil că CEDO ar fi luat şi celelalte elemente de fapt ale cauzei în considerare, cum ar fi accesarea de către angajator a unui cont privat al reclamantului sau dezvăluirea conversaţiilor private către alţi angajaţi şi ar fi ajuns la altă concluzie.

În orice caz, rezultă cu claritate din hotărâre că angajatorii care au o politică de limitare a utilizării echipamentelor de birou de către angajaţi în scopuri private, au obligaţia de a-i informa cu claritate despre aceasta şi despre o eventuală monitorizare a corespondenţei lor, în avans.”

Bogdan Manolea, Asociaţia pentru tehnologie şi internet:

“Cazul nu spune în niciun caz ca angajatorul are dreptul de a supraveghea în mod nelimitat activitatea angajatului.

De altfel întreaga jurisprudenţă CEDO citată în caz este constantă în a susţine în mod evident existenţa unui drept la viaţa privată a angajatului, chiar şi la locul de muncă.

Câteodată unele mici detalii procedurale pot îngropa un caz extrem de clar pe fond – faptul că reclamantul nu a decis să meargă pe încălcarea dreptului său la viaţă privată în faţa instanţelor româneşti a limitat extrem de mult obiectul acţiunii la CEDO şi probabil şi rezultatului final.”

Citeşte analiza lui Bogdan Manolea aici.

Răzvan Martin, Active Watch:

“E o decizie periculoasă, care schimbă perspectiva şi aşteptările noastre asupra dreptului la viaţă privată la locul de muncă. Decizia nu ţine cont de evoluţia tehnologiei şi a modului în care se transformă munca. Tot mai mulţi salariaţi lucrează de acasă, folosind un laptop al angajatorului, deci evident că-l folosesc şi în scop personal.

Înţeleg interesul legitim al angajatorului de a primi prestaţia pentru care plăteşte, dar mi-e greu să accept ca metodă de verificare supravegherea echipamentelor puse la dispoziţia angajatorului, mai ales când este vag acoperită de regulamentele interne.

Supravegherea asta poate fi oricând utilizată şi pentru diverse alte scopuri, cum ar fi şantajul. De altfel, şi în cazul de faţă, nu reiese că angajatul nu şi-a îndeplinit sarcinile de serviciu folosind în scop personal contul de messenger, singura problemă a angajatorului fiind nerespectarea unei reguli interne. Asta înseamnă că astfel de reguli pot fi oricând folosite pentru a sancţiona salariaţii incomozi.
Mai mult, mă sperie modul în care angajatul este privit (de angajator şi de judecătorii CEDO) – exclusiv ca mână de lucru, ca un robot contractat să efectueze anumite sarcini, persoana şi nevoile ei neexistând în această ecuaţie.

Internetul începe să fie considerat un drept fundamental al omului, un instrument prin care comunică, se exprimă, se informează, creează, îşi dezvoltă personalitatea.Ameninţarea supravegherii riscă să-i limiteze inclusiv capacitatea de a crea sau de a se informa în interes de serviciu, efectul fiind opus celui urmărit.”